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L’aptitude ou non d’une organisation à changer effectivement le comportement de ses collaborateurs est souvent un écueil sur la voie d’une bonne gestion des connaissances. Le changement de comportement, en effet, ne peut résulter que d’un choix conscient et constant du collaborateur, fondé sur une motivation intrinsèque.
La compréhension de l’objectif du changement, l’implication dans le processus de changement et une influence positive de l’organisation sont les principaux facteurs de développement de cette motivation et, partant, de la réalisation du changement.
Les projets de changement d’une organisation sont donc par essence multidisciplinaires et exigent l’implication de tous les composants de l’organisation. Dans la pratique, nous rassemblons ces projets dans un programme de changement global, ce qui permet de faire converger orientation et rythme des différents projets.
Le programme est orienté vers un objectif clairement formulé, lui-même fondé sur une vision partagée. La priorité et le délai de mise en œuvre des projets partiels déterminent la rapidité de réalisation. Ces deux facteurs sont pilotés par un comité directeur où siègent des représentants de l’organisation.
Le changement doit commencer dès le début du programme, afin qu’il puisse se dérouler de manière naturelle et évolutive. Grâce à une représentation choisie des collaborateurs concernés et une communication personnelle, le changement devient un processus porté par le groupe. Les risques de résistances, c’est-à-dire de réaction négative à un changement mal préparé, s’en trouvent diminués. |
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